Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr. in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , Beschäftigung nicht bekannt, **, vertreten durch Dr. Roland Gerlach LL.M und andere, Rechtsanwälte in Wien, gegen die beklagte Partei B* AG , FN **, **, vertreten durch die Baker McKenzie Rechtsanwälte LLP Co KG in Wien, wegen Feststellung , in eventu Kündigungsanfechtung ( Streitwert EUR 115.000,00), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 19. September 2024, GZ **-53, i n nichtöffentlicher Sitzung I. beschlossen und II. zu Recht erkannt:
I. Die Berufung wird, soweit sie (inhaltlich) Nichtigkeit geltend macht, verworfen .
Der Rekurs an den Obersten Gerichtshof ist jedenfalls unzulässig .
II. Im Übrigen wird der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 1.978,72 (darin enthalten EUR 329,79 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Der Kläger war seit 1.3.2012 bei der Beklagten als Senior New Product Introduction Material Program Manager beschäftigt. Sein jährliches Grundgehalt betrug zuletzt EUR 115.000,00 zuzüglich Aktienboni und variabler Bonusansprüche. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Kollektivvertrag für Angestellte in der Industrie in der für den Fachverband der Maschinen und Metallwarenindustrie geltenden Fassung. Mit Schreiben vom 8.6.2022 kündigte die Beklagte mit Wirkung zum 15.9.2022 das Arbeitsverhältnis des Klägers auf.
Die Beklagte ist Teil des internationalen Konzerns B* Corporation und zählt zu den führenden Herstellern von verfahrenstechnischen Geräten und Anlagen zur Mikrochip Produktion. Diese Mikrochips sind in zahlreichen alltäglichen Produkten zu finden, von Mobiltelefonen und Computern bis hin zu Unterhaltungssystemen.
Der Kläger war von 2012 bis 2018 in der Einkaufsabteilung (Supply Chain) der Beklagten tätig. Anschließend arbeitete er von 2018 bis 2020 im Bereich der Produktentwicklung unter der Leitung von C*. Ab 2020 bis zu seiner Kündigung kehrte er mit seinem Team in die Einkaufsabteilung zurück und war ab diesem Zeitpunkt direkt D*, dem Leiter der Einkaufsabteilung, unterstellt. [A] D*s Vorgesetzter war E*, der Vizepräsident der Abteilung Einkauf im Konzern. Dessen Vorgesetzter war F*. CEO des Konzerns der Beklagten war G*.
Im Unternehmen der Beklagten besteht die Möglichkeit, sowohl anonym, als auch namentlich Meldungen an die Ethics Helpline einzureichen, die von einer unabhängigen Drittpartei betreut wird. Es können auch E-Mails an das Ethics und Compliance Team gesendet werden. [B] Gemäß Punkt 5.6 der Globalen Richtlinie zu den Standards des Geschäftsverhaltens verpflichtet sich die Beklagte, eine sichere Umgebung für die Berichterstattung zu gewährleisten und keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen zu dulden, die im guten Glauben tatsächliche oder mutmaßliche Verstöße melden.
Als der Kläger 2020 erneut in die Einkaufsabteilung wechselte, waren in dieser Abteilung mehrere Teams mit unterschiedlichen Aufgabenbereichen etabliert. [C] Das Team des Klägers war für die rechtzeitige Beschaffung der benötigten Produkte für neu entwickelte Halbleiteranlagen verantwortlich, dies unter Bedachtnahme auf Kosten, Qualität und insbesondere auch Lieferzeit. [D] Das Team hatte strategische Bedeutung. Der Kläger war für das Programmmanagement verantwortlich, insbesondere bei der Einführung eines neuen Produkts. Sein Team war mit dem Aufbau der Lieferkette für dieses Produkt betraut. Zu den Aufgaben des Klägers gehörten zudem die Führung des Teams sowie die Gewährleistung einer effektiven Kommunikation innerhalb des Verantwortungsbereichs als Teamleiter. Als solcher hatte der Kläger den Personalstand [seines Teams] zu sichern und dessen Entwicklung und Schulung zu fördern. Diese Aufgaben erfüllte der Kläger wegen seiner unterschiedlichen Auffassung über die strategische Ausrichtung nicht. [E]
Im Februar jedes Jahres fanden Mitarbeitergespräche statt, in denen die Mitarbeiter vom Abteilungsleiter über ihre Zielerreichung und Leistungen informiert wurden. Der Kläger führte diese Zielerreichungsgespräche jährlich mit D*. [F1] Die obersten Unternehmensziele wurden stets vom Vorstand festgelegt, während die jeweiligen Abteilungsleiter die Ziele für ihre Abteilung definierten. In Bezug auf die strategische Ausrichtung gab es seit längerem zwischen dem Kläger und D* unterschiedliche Vorstellungen, die sich in unterschiedlichen Meinungen zu Detailfragen widerspiegelten.
Im November 2021 wie auch beim Mitarbeitergespräch im Februar 2022 sprach D* die nicht zufriedenstellenden Leistungen des Klägers an, die auf dessen von den Zielvorstellungen der Unternehmensverantwortlichen abweichenden Vorstellungen über die strategische Ausrichtung des Unternehmens gründeten. D* benannte die wesentlichen Versäumnisse und die Erwartungen, die er und die Beklagte an den Kläger hätten, und vereinbarte mit diesem einen Zeitrahmen für notwendige Verbesserungen. Einsicht für eine Änderung seiner Haltung zeigte der Kläger nicht. Eine Verbesserung im Verhalten und in den Leistungen trat nicht ein. [F2] Bei dem Gespräch im Februar 2022 meinte der Kläger sogar, sich wegen der so weit auseinanderliegenden Vorstellungen über die strategische Ausrichtung etwas anderes zu suchen. D*informierte E* vom Inhalt der Gespräche.
J*, seit 2015 Leiter der Personalabteilung der Beklagten, erhielt am 17.3.2022 eine Mail des Klägers mit angeschlossenem Bericht über Kritikpunkte betreffend D*. Diese Mail übermittelte der Kläger in den frühen Morgenstunden des 17.3. als Vorinformation für ein von J* für denselben Tag, 9.00 Uhr, fixiertes Gespräch, das dieser wegen ihm ca eine Woche zuvor zu Ohren gekommener Unstimmigkeiten zwischen D* und dem Kläger fixiert hatte. Im Gespräch am 17.3.2022 wiederholte der Kläger die im Bericht angeführten Kritikpunkte. Da J* sich ab 18.4.2022 für rund ein halbes Jahr im Krankenstand befand, war er in die Kündigung des Klägers nicht eingebunden. Er erlangte auch erst nach seinem Krankenstand erstmals Kenntnis von der Meldung des Klägers an die Ethics-Helpline.
Der Kläger übermittelte am 20.3.2022 E* eine Mail, in der er Vorkommnisse in Bezug auf die Führungsqualitäten des D* schilderte, die seiner Ansicht nach in erheblichen Lücken in der Führungsqualität, fehlender Transparenz, einer inakzeptablen Art des Umgangs mit Mitarbeitern, mangelnder Arbeitsethik, Ungleichbehandlung sowie mangelnder Professionalität und Kompetenz gründeten. E* nahm diese Mail zum Anlass, dem Kläger in einem Telefonat zu erklären, die Kritik nicht zu teilen; viele der angeführten Kritikpunkte seien nicht Entscheidungen des D*, sondern seine eigenen in Absprache mit seinem Vorgesetzten F*. Er gab dem Kläger auch zu verstehen, dessen Offenheit zu schätzen, und dass er ihm Feedback gebe. Für E* waren mit dem Gespräch die Kritikpunkte ausgesprochen.
Der Kläger erstattete am 15.4.2022 eine nicht anonyme Meldung über das Internet-Portal an die Ethics Helpline. In dieser wies er auf seiner Ansicht nach unsachliche Beförderungen in der Einkaufsabteilung der Beklagten hin; dies aufgrund starker Beziehungen außerhalb der Arbeit und familiärer Verbindungen. Der Kläger hielt fest, diese Vorgehensweise sei für ihn unfair und besorgniserregend, weil Kriterien wie Qualifikation und berufsrelevante Erfahrungen nicht berücksichtigt würden, und erklärte, die Vorfälle als Verstöße gegen B*s (richtig:) Grundwer t e und Ethik zu betrachten.
Weil keinerlei Leistungssteigerung des Klägers eintrat und er nach wie vor unterschiedliche strategische Auffassungen gegenüber seinem Vorgesetzten D* wie auch der Unternehmensrichtlinie vertrat, sprach D* am 8.6.2022 in Abstimmung mit der Unternehmenszentrale in den USA die Kündigung des Klägers aus. [G1] . Im Rahmen dieses Gesprächs bestätigte der Kläger die bestehenden strategischen Differenzen. Ihm wurde sowohl im Vorfeld zum Ausspruch der Kündigung wie auch erneut beim Kündigungsgespräch die Position eines Programmmanagers in der Abteilung des C* angeboten, was mit keinerlei Einkommenseinbußen verbunden gewesen wäre. Im Fall der Annahme dieser Alternativposition wäre die Kündigung des Klägers zurückgezogen worden. Der Kläger lehnte im Vorfeld das ihm von C* gemachte Angebot ebenso ab wie jenes beim Kündigungsgespräch . [H]
Ausschließlicher Grund für die Kündigung des Klägers am 8.6.2022 war der Umstand, dass dieser trotz eingehender Gespräche und Aufforderungen wesentliche Versäumnisse nicht behob, seine Einstellung zur strategischen Ausrichtung der Einkaufsabteilung nicht änderte und eine unzureichende Dienstleistung erbrachte; er unterlief vielmehr weiterhin konsequent die Unternehmensstrategie seiner Arbeitgeberin. [G2]
E* und D* erfuhren erst nach der Kündigung des Klägers von dessen Meldung an die Ethics Helpline; D* hatte bei Ausspruch der Kündigung auch keine Kenntnis von der Mail des Klägers vom 20.3.2022 an E*. [I]
Die klagende Partei begehrte gegenüber der Beklagten als (seinerzeitigen) Dienstgeberin des Klägers die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungeachtet der am 8.6.2022 zum 15.9.2022 erklärten Dienstgeberkündigung über den 15.9.2022 hinaus aufrecht fortbesteht; in eventu focht sie die Kündigung an und begehrte, diese für rechtsunwirksam zu erklären.
Der Kläger sei bei der Beklagten seit 1.3.2012 beschäftigt; bei dieser sei kein Betriebsrat eingerichtet. Im Unternehmen der Beklagten existierten konzernweit zwingend einzuhaltende Richtlinien, nämlich „Standards des Geschäftsverhaltens“ und ein „Code of Ethics“. Diese Richtlinien seien Vertragsbestandteil und daher sowohl für die Beklagte als auch für deren Arbeitnehmer:innen verpflichtend. Zur Sicherstellung der Einhaltung sei eine Ethics Helpline eingerichtet, mit der Arbeitnehmer:innen jederzeit in Kontakt treten könnten, um anonym wie auch unter Offenlegung ihrer Identität Bedenken und mögliche Verstöße gegen die Richtlinien anzusprechen. Darüber hinaus sollten Mitarbeiter:innen von solchen Verstößen auch ihre/n Vorgesetzten, die Personalabteilung, die Rechtsabteilung oder die Abteilung „I*“ benachrichtigen. Punkt 5.6 der Richtlinie halte ausdrücklich fest, dass sich das Unternehmen zu einer sicheren Berichterstattungsumgebung verpflichte; ausgehend davon seien Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die im guten Glauben tatsächliche oder mutmaßliche Verstöße offenlegten, strengstens untersagt. Damit verpflichte die Beklagte ihre Mitarbeiter:innen zur Meldung derartiger Verstöße und sich selbst (unter anderem) dazu, Personen, die im guten Glauben tatsächliche oder mutmaßliche Verstöße meldeten, nicht zu kündigen. Daraus sei für solche Personen ein vertraglicher Kündigungsschutz abzuleiten, der zur Rechtsunwirksamkeit einer „Vergeltungskündigung“ führe.
Der Kläger habe mehrfach, nämlich dem „Director Human Resources“, J* (am 17.3.2022), dem Vorgesetzten von D*, E* (am 20.3.2022), und auch der Ethics Helpline (am 15.4.2022), im guten Glauben (vermutete) Verstöße seines Vorgesetzten D* gegen unternehmensinterne Richtlinien gemeldet. Dies habe konkret Ungleichbehandlungen von Mitarbeiter:innen bei der Besetzung von Führungspositionen, bei Bonuszahlungen und bei Beförderungen sowie den Vorwurf des Nepotismus betreffend K*, einen Neffen 2. Grades von D*, bzw von diesem diesbezüglich nicht offengelegte Interessenskonflikte betroffen. Als direkte Reaktion darauf sei der Kläger nunmehr nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt worden. Es sei denkunmöglich, dass die in die Kündigungsentscheidung eingebundenen Personen von den dargestellten Meldungen des Klägers nichts gewusst hätten. Die Kündigung sei vor dem Hintergrund des dargestellten vertraglichen Kündigungsschutzes, in jedem Fall aber wegen Sittenwidrigkeit rechtsunwirksam, weswegen die Feststellung des aufrechten Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungstermin hinaus begehrt werde.
Darüber hinaus fechte die klagende Partei die Kündigung aus Gründen der Vorsicht auch wegen Vorliegens eines verpönten Motivs nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG an. Der Kläger sei gekündigt worden, weil er gegenüber der Beklagten als Arbeitgeberin nicht offenbar unberechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe. Konkret habe er von der Beklagten im Rahmen von deren Fürsorgepflicht Abhilfe gegen das Verhalten seines Vorgesetzten, durch welches (auch) er benachteiligt worden sei, verlangt.
Die Kündigung sei entgegen den Behauptungen der beklagten Partei nicht aufgrund schlechter Arbeitsleistungen des Klägers erfolgt. Dieser sei nämlich über 10 Jahre hinweg ein erfolgreicher und geschätzter Mitarbeiter der Beklagten gewesen, habe sich mit deren Konzern voll identifiziert und dementsprechend bis zuletzt Boni erhalten. Ebenso habe er die Aus- und Weiterbildung seiner Teammitglieder mit hoher Priorität verfolgt. Außerdem sei er im Juni 2021 als führender Mitarbeiter eines Kostenreduzierungsprojekts mit dem konzerninternen Vista Award ausgezeichnet worden und habe noch im Februar 2022 die Mitteilung erhalten, dass das von ihm zu führende Team erweitert werde. Anders als es die beklagte Partei darzustellen versuche, sei auch das Erreichen von (Material-)Kostenzielen ein wesentlicher Teil des Verantwortungs- und Aufgabenbereichs des Klägers gewesen. Im Übrigen bringe die Beklagte für Mitarbeiter:innen, die ihren Vorstellungen nicht entsprächen, einen sogenannten „Personal Improvement Plan“ zur Anwendung; dies sei beim Kläger nicht geschehen, was ebenfalls gegen das von der beklagten Partei behauptete Kündigungsmotiv einer unzureichenden Arbeitsleistung spreche.
Die Beklagte habe dem Kläger (zumindest) keine konkreten Ersatzarbeitsplätze angeboten, sondern nur allgemein mitgeteilt, er habe die Möglichkeit, gegebenenfalls in der Abteilung von C* tätig zu werden. Der Kläger habe seinem Vorgesetzten auch nur mitgeteilt, er müsse sich als ultima ratio überlegen, das Unternehmen zu verlassen, sollte sich dessen Verhalten und die für den Kläger damit verbundene nicht tragbare „derzeitige Situation“ nicht ändern. Es sei aber keinesfalls der Wunsch des Klägers gewesen, diesen Schritt tatsächlich setzen zu müssen.
Den ursprünglich ebenfalls relevierten Anfechtungsgrund der Sozialwidrigkeit der Kündigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ließ die klagende Partei in der Folge fallen.
Die beklagte Partei bestritt sowohl das Haupt- als auch das Eventualbegehren und beantragte deren Abweisung. Soweit dies für das Berufungsverfahren noch relevant ist, wendete sie ein, den von der klagenden Partei behaupteten vertraglichen Kündigungsschutz gebe es tatsächlich nicht. Punkt 5.6 der globalen Richtlinie über Standards des Geschäftsverhaltens, auf welche die klagende Partei in diesem Zusammenhang Bezug nehme, erwähne keine bestimmte Rechtsfolge im Fall eines Verstoßes gegen das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen und sehe schon gar nicht die Rechtsunwirksamkeit einer (allfälligen) Vergeltungskündigung vor. Die Vereinbarung eines Kündigungsschutzes sei darin somit nicht zu erblicken.
Abgesehen davon sei die Kündigung nicht als Vergeltung für die (angebliche) Meldung von Richtlinienverstößen erfolgt, sondern wegen eines anderen Verhaltens des Klägers, das die betrieblichen Interessen der Beklagten schwer beeinträchtigt habe, also aus (rein) sachlichen Gründen. Die in die Kündigung des Klägers involvierten Personen hätten im Übrigen vor deren Ausspruch gar keine Kenntnis davon gehabt, dass der Kläger Verstöße gegen Richtlinien gemeldet (gehabt) habe.
Die vom Kläger zu erbringenden Arbeitsleistungen hätten sich auf Lieferketten (Supply Chains) bezogen, durch welche sichergestellt werden solle, dass die von der Beklagten für herzustellende Geräte bzw Anlagen benötigten Materialien zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, in der richtigen Menge und in der gewünschten Qualität zur Verfügung stünden. Die unternehmensinterne Strategie habe zuletzt primär darauf abgezielt, die rechtzeitige und verlässliche Verfügbarkeit dieser Materialien sicherzustellen, und weniger auf eine kosteneffiziente Beschaffung. Dem entsprechend seien auch die Lieferanten auszuwählen. Der Kläger, der als Führungskraft für die Leitung eines fünfköpfigen Teams verantwortlich gewesen sei, habe aber die dargestellte, global vorgegebene Strategie zum Funktionieren der Supply Chain in destruktiver und betriebsschädlicher Art und Weise abgelehnt, indem er vor allem darauf gepocht habe, nur möglichst kostengünstige Lieferanten auszuwählen. Die dem entgegenstehende Strategie der Beklagten habe er nicht akzeptiert. Aufgrund dieser Differenzen habe der Kläger seinem Vorgesetzten D* im März 2022 mitgeteilt, das Unternehmen der Beklagten verlassen zu wollen. Zudem sei er seinen (Führungs-)Aufgaben, seine Teammitglieder anzuleiten, Ziele und Aufgaben für diese zu definieren und für deren Aus- und Weiterbildung zu sorgen, trotz entsprechender Aufforderungen seines Vorgesetzten in keiner Weise nachgekommen. In der konkreten Position sei der Kläger für die Beklagte daher untragbar geworden.
Der Kündigung des Klägers liege (damit) auch kein verpöntes Motiv zugrunde. Gegen die behauptete „Vergeltungskündigung“ spreche zudem der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger vor der Auflösung des Dienstverhältnisses wiederholt die Weiterbeschäftigung in ihrem Unternehmen auf einer „alternativen Position“ angeboten habe, was von diesem aber abgelehnt worden sei. Die Anfechtung wegen Motivwidrigkeit scheitere schließlich auch daran, dass der Kläger mit den Meldungen, in denen er das Motiv für die Kündigung erblicke, keinen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren zur Gänze ab und verpflichtet die klagende Partei zu einem Prozesskostenersatz von EUR 40.917,70. Dazu trifft es die eingangs wiedergegebenen Feststellungen, welche im kursiv dargestellten Umfang mit der Berufung bekämpft werden, und beurteilt diese rechtlich wie folgt:
Das Hauptbegehren sei abzuweisen, weil nach dem festgestellten Sachverhalt die Meldungen des Klägers über angebliche Verstöße seines Vorgesetzten D* gegen die Standards des Geschäftsverhaltens bzw den „Code of Ethics“ nicht der Grund für die Kündigung gewesen seien. Da der geltend gemachte vertragliche Kündigungsschutz nur im Fall eines solchen Kündigungsmotivs zum Tragen kommen könne, erübrige sich die Beschäftigung mit der Frage, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt dem behaupteten Kündigungsschutz unterlegen sei.
Auch das Eventualbegehren bestehe nicht zu Recht, weil das geltend gemachte verpönte Motiv ebenfalls nicht vorliege. Es habe sich um keine „Vergeltungskündigung“ gehandelt, sondern um eine solche, die in den wegen unterschiedlicher Auffassungen über die strategische Ausrichtung der Einkaufsabteilung/des Unternehmens nicht zufriedenstellenden Arbeitsleistungen des Klägers ihre Ursache gehabt habe. Der Kläger habe sein Verhalten auch nach Gesprächen und Appellen, seine Einstellung zu überdenken, nicht geändert und sei zudem nicht bereit gewesen, das Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes anzunehmen, welches die Beklagte im Bemühen erstattet habe, die Schnittflächen zwischen ihm und D* zu minimieren. Damit könne die Frage unbeantwortet bleiben, welche Ansprüche der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis im Sinn des § 105 Abs 1 Z 3 lit i ArbVG überhaupt geltend gemacht habe, die von der beklagten Arbeitgeberin infrage gestellt worden seien.
Dagegen richtet sich die (erklärtermaßen) aus den Anfechtungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung (unter ausschließlicher Geltendmachung sekundärer Feststellungsmängel) erhobene Berufung der klagenden Partei mit dem Antrag, das bekämpfte Urteil im Sinn einer „vollinhaltlichen“ Stattgebung des Klagebegehrens abzuändern. Hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und begehrt, diesem keine Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden kann, ist nicht berechtigt .
Als Verfahrensmangel rügt der Berufungswerber zunächst die Befangenheit des am erstinstanzlichen Verfahren und der Urteilsfassung beteiligten Laienrichters Ing. L*.
Damit macht er inhaltlich den Nichtigkeitsgrundgemäß § 477 Abs 1 Z 1 Fall 2 ZPO geltend, der auch dann vorliegt, wenn ein (allenfalls auch erst später) erfolgreich abgelehnter Laien richter an der Entscheidung teilnimmt (10 ObS 148/97f) . Im konkreten Fall wurde die vom Berufungswerber bereits mit dem Ablehnungsantrag vom 6.12.2024 (ON 56) geltend gemachte Befangenheit des genannten Laienrichters vom Oberlandesgericht Graz rechtskräftig verneint (7 R 33/25i, ON 68) , weshalb diese keine Nichtigkeit mehr begründen kann(vgl RS0109254 [T1]) .
Soweit die Berufung (inhaltlich) den dargestellten Nichtigkeitsgrund behauptet, war sie somit zu verwerfen.
Ein Verfahrensmangel könnte allenfalls dann vorliegen, wenn die angefochtene Entscheidung entgegen § 25 JN unter Beteiligung des (bereits) abgelehnten Laienrichters gefällt worden wäre, ohne zuvor die Entscheidung über den Ablehnungsantrag abzuwarten. Dieser Mangel könnte aber wegen der letztlich rechtskräftig erfolgten Zurückweisung des Ablehnungsantrags im Rechtsmittelstadium nicht mehr berücksichtigt werden(RS0046044) .
Darüber hinaus meint der Berufungswerber, (auch) die ihm gegenüber zum Ausdruck gebrachte „Voreingenommenheit“ der Vorsitzenden des erstgerichtlichen Senats führe zu einer Mangelhaftigkeit des Verfahrens. Die Befangenheit derselben habe er (nur) deshalb nicht releviert, weil aufgrund der überaus restriktiven Judikatur nicht mit dem Erfolg eines entsprechenden Ablehnungsantrags zu rechnen gewesen sei.
Dazu ist auszuführen:
Den Anfechtungsgrund des Verfahrensmangels (ieS) regelt § 496 Abs 1 Z 2 ZPO. Diese Gesetzesstelle umschreibt nur einen Tatbestand, bei dessen Vorliegen das Berufungsgericht das Ersturteil aufheben muss. Wesentliche Verfahrensmängel sind Verletzungen von Prozessgesetzen, die zwar keine Nichtigkeit bewirken, aber geeignet sind, die erschöpfende Erörterung und gründliche Beurteilung der konkreten Streitsache zu hindern und (damit) eine unrichtige Entscheidung herbeizuführen. Es handelt sich um ein „Auffang- bzw Sammelbecken“ für alle Gerichtsfehler, die nicht anderen Rechtsmittelgründen zugeordnet werden können(G. Kodek in Kodek/Oberhammer, ZPO-ON § 496 ZPO Rzz 21, 23 [Stand 9.10.2023, rdb.at]) .
Der Berufungswerber stellt nicht dar, gegen welche prozessualen Vorschriften das Erstgericht mit der Beteiligung einer (angeblich) „voreingenommenen, aber nicht befangenen“ Vorsitzenden an der Entscheidung verstoßen haben soll. Da kein Verstoß gegen Prozessgesetze vorliegt, ist auch nicht ersichtlich, wie der behauptete Verfahrensmangel behoben werden könnte; für die von der Berufung offenbar angestrebte Betrauung eines/einer anderen Richters/Richterin mit dem Vorsitz des erstinstanzlichen Senats findet sich keine gesetzliche Grundlage.
Der Vollständigkeit halber sei jedoch erwähnt, dass sich aus dem der Vorsitzenden vorgeworfenen Verhalten keinesfalls eine Parteilichkeit ableiten lässt. Der Vorwurf, sie habe den Kläger einzuschüchtern versucht (wie?), um die Rechtssache wegen ihrer bevorstehenden Pensionierung schnellstmöglich und auf einfachstem Weg abschließen zu können, ist schon angesichts der Dauer des straff geführtenerstinstanzlichen Verfahrens von mehr als 2 Jahren und 6 Tagsatzungen zu Zwecken der Beweisaufnahme unter Ladung von Zeugen (auch) aus den USA absolut nicht nachvollziehbar. Der Hinweis der Vorsitzenden, der von der klagenden Partei behauptete (aus unternehmensinternen Compliance-Richtlinien abgeleitete) Kündigungsschutz erscheine hinterfragenswert, erfolgte im Rahmen der Erörterung des Sach- und Rechtsvorbringens der Parteien bei der vorbereitenden Tagsatzung und damit in Entsprechung des § 258 Abs 1 Z 3 ZPO. Gleiches gilt für deren Vorhalt, es sei dem klägerischen Vorbringen nicht eindeutig zu entnehmen, die Geltendmachung welcher offenbar nicht unberechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis im Rahmen der Motivanfechtung behauptet werde, für die später erfolgte Abklärung des Einvernehmens darüber, dass das (Wiener) Hinweisgeberschutzgesetz auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anwendbar sei, und für die Frage, ob es für den Standpunkt der klagenden Partei nicht zweckmäßig wäre, die Mail an die Ethics Helpline vom 15.4.2022 vorzulegen. Ebenso ist die Nachfrage, warum eine Urkunde erst nach der vorbereitenden Tagsatzung vorgelegt werde, üblich und legitim. Dies gilt auch für den allenfalls mehrfachenVorhalt, bestimmte (von der Partei im Rahmen ihrer Einvernahme) geschilderte Verhaltensweisen seien für das Gericht nicht nachvollziehbar, oder die Erläuterung, wie das Gericht eine bestimmte Aussage verstanden habe, weil gerade dadurch Klarstellungen oder auch Korrekturen ermöglicht werden, die zur besseren Ermittlung des Sachverhalts beitragen können. Schließlich ist die Nichtzulassung (Zurückweisung) von Fragen der Parteienvertreter „mangels Entscheidungswesentlichkeit“ Ausfluss der Prozessleitungsbefugnis und -pflicht der vorsitzenden Richterin (§§ 180 ff ZPO) und per se nicht Ausdruck einer Voreingenommenheit. Diesbezügliche Gerichtsfehler können als Stoffsammlungsmängel geltend gemacht werden (vgl Höllwerth in Fasching/Konecny 3II/3 § 196 ZPO Rz 15 [Stand 1.10.2015, rdb.at]) - was der Berufungswerber tatsächlich nicht tut.
Zusammengefasst liegen somit (auch) die behaupteten Verfahrensmängel nicht vor.
In der Beweisrüge wendet sich der Berufungswerber gegen die Sachverhaltsannahmen [A] bis [I] mit dem wesentlichen Ziel eines ersatzweise festzustellen begehrten Sachverhalts, wonach der Grund für die Kündigung des Klägers dessen Meldungen über Missstände bzw Verfehlungen seines Vorgesetzten gewesen sei.
Statt der Sachverhaltsannahmen [A] und [C] , dass der Kläger nach einer (zwischenzeitigen) Tätigkeit im Bereich der Produktentwicklung ab 2018 unter der Leitung von C* mit seinem Team im Jahr 2020 in die Einkaufsabteilung wechselte bzw zurückkehrte und ab diesem Zeitpunkt D* als deren Leiter unterstellt war, begehrt der Berufungswerber festzustellen, dass dies bereits ab 2019 der Fall gewesen sei.
Abgesehen davon, dass diese mangels Kenntnis genauerer Daten vielleicht auch nur sehr geringfügige zeitliche Diskrepanz (Abteilungswechsel zB Ende Dezember 2019 statt Anfang Jänner 2020) entgegen dem von der Berufung vertretenen Standpunkt keinen Einfluss auf beweiswürdigende Überlegungen hat, weil es für das Kündigungsmotiv letztlich keine Rolle spielt, ob der Kläger allenfalls ein paar Monate länger oder weniger lang unter D* arbeitete, bevor er gekündigt wurde, entspricht die bekämpfte Feststellung der Aussage des Klägers, wonach er von einer anderen Abteilung, in welcher er von 2018 bis 2020 gearbeitet habe, im Jahr 2020 wiederum in die Einkaufsabteilung gewechselt und ab diesem Zeitpunkt D*sein unmittelbarer Vorgesetzter gewesen sei (Protokoll vom 28.3.2023, Seite 5). Dies bestätigte insofern auch der von der klagenden Partei geführte Zeuge M*, als er davon sprach, D* sei seit 2020 Leiter der Einkaufsabteilung und damit „die neue Abteilungsleitung“ des Klägers gewesen (Protokoll vom 19.9.2024, Seite 2). Warum diese Darstellungen unrichtig sein sollten, vermag die Berufung nicht zu begründen.
Darüber hinaus wird zur Sachverhaltsannahme [A] die tatsächlich ergänzende Feststellung begehrt, wonach über einen Zeitraum von fast 4 Jahren unterschiedliche Auffassungen des Klägers und des D* über die strategische Ausrichtung der Abteilungen des Unternehmens geherrscht, dies jedoch keine Konsequenzen nach sich gezogen habe. Damit macht die Berufung einen sekundären Feststellungsmangel geltend, welcher inhaltlich der Rechtsrüge zuzuordnen ist.
Unterschiedliche Vorstellungen des Klägers und des D* in Bezug auf strategische Ausrichtungen stellte das Erstgericht ohnedies fest (etwa Urteil, Seite 4). Die Annahme des Berufungswerbers, wonach es solche (offenbar gemeint: bis zum Ausspruch der Kündigung bereits) „fast 4 Jahre lang“ gegeben habe, setzt voraus, dass die Differenzen seit etwa Mitte 2018 bestanden, wofür sich aber weder im festgestellten Sachverhalt noch in den Beweisergebnissen Anhaltspunkte finden. Dass die unterschiedlichen Vorstellungen keine Konsequenzen nach sich gezogen hätten, widerspricht etwa der wenn auch bekämpften Feststellung [F2] , wonach D* den Kläger jedenfalls zweimal auf dessen nicht zufriedenstellende Leistungen ansprach, die sich auf die abweichenden Vorstellungen des Klägers über die strategische Ausrichtung des Unternehmens gründeten, aber auch der unbeanstandeten Sachverhaltsannahme, dass J* (als Leiter der Personalabteilung) wegen der ihm zu Ohren gekommenen Unstimmigkeiten zwischen D* und dem Kläger mit Letzterem ein Gespräch „fixierte“ (Urteil, Seite 4). Der im Zusammenhang mit der begehrten Ersatzfeststellung zum Sachverhalt [A] geltend gemachte sekundäre Feststellungsmangel liegt demnach nicht vor.
Zur Sachverhaltsannahme [B] betreffend die Möglichkeit im Unternehmen der Beklagten, Meldungen bei der von einer unabhängigen Drittpartei betreuten Ethics Helpline einzureichen oder auch E-Mails an das Ethics- und Compliance-Team zu senden, begehrt der Berufungswerber Ersatzfeststellungen betreffend die im Unternehmen der Beklagten existierenden konzernweiten Richtlinien und deren (auszugsweisen) Inhalt. Da die ersatzweise angestrebten Feststellungen den bekämpften nicht widersprechen, ist der Anfechtungsgrund in diesem Punkt nicht gesetzmäßig ausgeführt(vgl RS0041835 [T2]; RS0043150 [T9]; RI0100145) .
Es bedarf aber auch keiner ergänzenden Sachverhaltsannahmen zu den von der Berufung relevierten Richtlinien und deren Inhalt, weil es in rechtlicher Hinsicht angesichts des tatsächlich festgestellten Kündigungsmotivs nicht darauf ankommt, ob der Kläger die Meldungen über Fehlverhalten von D* auf Basis der Richtlinien (berechtigt) erstattete und ob eine deshalb ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam wäre.
Die angefochtene Feststellung [D] betreffend die Verantwortlichkeit bzw die Aufgaben des Teams des Klägers unterscheidet sich von der ersatzweise begehrten lediglich durch eine andere „Lage“ des Worts „insbesondere“ im Satzgefüge. Dadurch will der Berufungswerber scheinbar zum Ausdruck bringen, dass bei der Beschaffung benötigter „Produkte“ auf deren Kosten, die Qualität und die Lieferzeit gleichermaßen Bedacht zu nehmen gewesen sei, und nicht „insbesondere“ auf die Lieferzeit. Eine rechtliche oder sonstige Relevanz dieser Differenzierung ist nicht erkennbar. Es besteht aber keine Verpflichtung des Berufungsgerichts, zur Anfechtung von Sachverhaltsannahmen Stellung zu nehmen, soweit diese für die (rechtliche) Beurteilung der Sache ohne Bedeutung ist(vgl RS0043190) .
Statt der Sachverhaltsannahme [E] strebt die Berufung die Ersatzfeststellung an, der Kläger habe seine Aufgaben als Teamleiter trotz seiner unterschiedlichen Auffassung über die strategische Ausrichtung außerordentlich gut erfüllt. Anstelle der Sachverhaltsannahmen [G1 und G2] zum Grund für den Ausspruch der Kündigung begehrt der Berufungswerber ersatzweise festzustellen, dass D* die Kündigung aufgrund der Meldung des Klägers vom 20.3.2022 (E-Mail) an E* nach Abstimmung mit diesem und der Unternehmenszentrale in den USA ausgesprochen habe bzw dass die Meldungen des Klägers vom 17.3.2022 (E-Mail) und vom 29.3.2022 (MS-Teams) an J* sowie vom 20.3.2022 an E* der ausschließliche Kündigungsgrund gewesen seien. Statt der Sachverhaltsannahme [H] zum (vom Kläger abgelehnten) Angebot der Position eines Programmmanagers in der Abteilung von C* als Alternative zur Kündigung will der Berufungswerber festgestellt haben, ein solches Angebot sei ihm (nur) im Vorfeld der Kündigung unterbreitet worden, als er von dieser noch keine Kenntnis gehabt habe; mit dem Ausspruch derselben sei ihm diese Option nicht mehr offen gestanden.
Das Erstgericht legt seinen Feststellungen zur mangelhaften Aufgabenerfüllung durch den Kläger und zum Kündigungsmotiv insbesondere die für glaubwürdig erachteten Aussagen der Zeugen E* und D* sowie jenen zum Angebot der alternativen Stelle eines Programmmanagers bei Herrn C* vor allem dessen Aussagen sowie jene der Zeugin N* zugrunde. Es begründet im Rahmen seiner Beweiswürdigung auch schlüssig, dass und warum es generell gegenteiligen Darstellungen des Klägers und des Zeugen M* keinen Glauben schenkt. Der genannte Zeuge sei evident darum bemüht gewesen, den Prozessstandpunkt des Klägers „in auffallend subjektiv verfangener Art und Weise und ohne Bemühen um Objektivität“ zu stützen sowie über D* und dessen Arbeit teilweise in polemischer und geradezu beleidigender Art ein möglichst negatives Bild „abzugeben“; außerdem habe er bestätigt, in Überlegungen und Gespräche zur Kündigung des Klägers nicht eingebunden gewesen zu sein, und arbeite auch bereits seit 2018 in den USA. Der Kläger wiederum habe den Eindruck eines ehemals motivierten, durch Meinungsverschiedenheiten mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten nun aber verbitterten Mitarbeiters hinterlassen, der sich ungerecht behandelt fühle, gleichzeitig aber nicht bereit (gewesen) sei, sein eigenes Handeln einer kritischen Würdigung zu unterziehen; der von ihm abgelehnte Arbeitsplatzwechsel in die Abteilung von C* sei zB objektiv nicht nachvollziehbar gewesen.
Dazu ist generell festzuhalten, dass die Beweiswürdigung gemäß § 272 ZPO primär dem erkennenden Richter(senat) obliegt. Dieser hat nach sorgfältiger Überzeugung unter Berücksichtigung der Ergebnisse des gesamten Verfahrens zu beurteilen, ob eine Tatsache als erwiesen anzusehen ist oder nicht. Der bloße Umstand, dass auch andere Feststellungen möglich gewesen wären oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen(RES0000012) . Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt wurden (SVSlg 64.915 und 62.419; Klauser/Kodek, JN-ZPO 18§ 467 ZPO, E 40/4) . Da es zum Wesen der freien Beweiswürdigung gehört, den Beweiswert von Beweismitteln zu beurteilen und sich für eine von unter Umständen mehreren divergierenden Darstellungen zu ent scheiden, kann eine Tatsachen- und Beweisrüge nur dann erfolgreich s ein, wenn stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung ins Treffen geführt werden(RS0043175; Rechberger in Fasching Konecny 3III/1 § 272 ZPO, Rz 4, 6, 9 und 11; EFSlg 124.960; EFSlg 118.164) . Der Rechtsmittelwerber muss plausibel darlegen, dass die bekämpften Feststellungen entweder zwingend unrichtig sind oder zumindest bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse vorliegen, die für die ersatzweise begehrten Sachverhaltsannahmen sprechen (SVSlg 62.416 und 62.412) .
Dies gelingt der klagenden Partei in Bezug auf die Sachverhaltsannahmen [E, G1 und G2 sowie H] aus folgenden Überlegungen nicht:
Nach der Feststellung [E] erfüllte der Kläger (erg:) nach Ansicht seiner Vorgesetzten seine Aufgaben als Teamleiter nicht, weil er was unbekämpft feststeht über die „strategische Ausrichtung“ andere Vorstellungen hatte als diese. Der Zeuge E* führte dazu zB aus, der Kläger habe betreffend die Strategie und die Ausrichtung der Einkaufsabteilung sowie spezifische Ziele eine „viel engere Sicht“ als seine Vorgesetzten gehabt, die versucht hätten, das größere Ganze im Blick zu behalten. Außerdem habe er es angesichts der Wachstumsphase der Beklagten verabsäumt, für die Aufstockung des Personalstands seines Teams zu sorgen sowie seine Mitarbeiter „zu entwickeln und zu schulen“ (Protokoll vom 28.11.2023, Seiten 7 f). Der Zeuge D* schilderte damit übereinstimmend, die Initiative zur Kündigung des Klägers sei von ihm ausgegangen, weil er mit dessen Leistung nicht zufrieden gewesen sei. Konkret habe der Kläger sein Team etwa nicht zufriedenstellend geführt und „entwickelt“, stattdessen aber zB neue Lieferanten gesucht, was nicht zu seinem Aufgabengebiet gehört habe. Das Team des Klägers sei „praktisch unsichtbar“ gewesen, habe in erster Linie (bloß) Informationen übermittelt, statt Projekte „zu managen“, und zu wenig Abstimmung mit (anderen) Abteilungsleitern gezeigt wobei der Kläger bestätigte, dass eine solche Kritik geäußert worden sei (Protokoll vom 27.6.2024, Seiten 10 f). Der Kläger habe auch einen zu starken Fokus auf Kostenreduktion gelegt, wogegen für die Beklagte gerade im Zeitraum 2021 bis 2023 die Verfügbarkeit benötigter Materialien im Vordergrund gestanden sei. Er habe sich bei Gesprächen im November 2021 und Februar 2022 uneinsichtig gezeigt und sogar angekündigt, sich angesichts der weit auseinanderliegen Vorstellungen über die „strategische Ausrichtung“ „etwas anderes zu suchen“ was das Erstgericht (Urteil, Seite 4) auch unbekämpft feststellt (Protokoll vom 27.6.2024, Seiten 3 f, 5 f). Die Zeugin O* schilderte als (ehemalige) Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten, ihr seien keine anderen Gründe für die Kündigung des Klägers bekannt als die unterschiedlichen Auffassungen betreffend die Strategie der Abteilung „Einkauf“. Dem fügte sie die plausible Erklärung an, unterschiedliche Strategieauffassungen bedingten unterschiedliche Ziele, was sich natürlich auch auf (Arbeits-)Leistungen auswirken könne (Protokoll vom 19.3.2024, Seite 8). Schließlich sah J* als Leiter der Personalabteilung das wesentliche Problem offenbar ebenso in den Differenzen zwischen D* und dem Kläger, weil er aufgrund der (Beschwerde-)Mail des Letzteren vom 17.3.2022 und des Gesprächs vom selben Tag seine Aufgabe primär darin erblickte, für den Kläger eine andere „Einsatzmöglichkeit“ im Unternehmen der Beklagten zu finden. Dabei habe er unter anderem in Erfahrung gebracht, dass sich dieser im Betrieb auch über andere Mitarbeiter der Abteilung „Supply Chain“ (außer D*) negativ geäußert habe (Protokoll vom 28.11.2023, Seiten 17 f). Damit korreliert die Aussage der Zeugin N* (als Mitarbeiterin der Personalabteilung), sie habe im Bemühen, für den Kläger aufgrund der beabsichtigten Kündigung „eine andere Position“ im Unternehmen zu finden, mit den jeweiligen Bereichsleitern gesprochen, wovon 3 die „Übernahme“ des Klägers mit dem Hinweis abgelehnt hätten, sie schätzten dessen fachliche Qualifikation, dieser rede aber in Meetings schlecht über Vorgesetzte, und so einen Mitarbeiter wollten sie in ihrer Abteilung nicht haben (Protokoll vom 20.7.2023, Seiten 10 f).
Wenn der Zeuge C* erklärte, bei der seinerzeitigen Zusammenarbeit mit dem Kläger dessen hohe Kompetenz wie auch Engagement geschätzt und diesen als wertvollen Mitarbeiter angesehen zu haben, schließt dies nicht aus, dass der Kläger die ihm von D* (als neuem Vorgesetzten) übertragenen Aufgaben insbesondere aufgrund unterschiedlicher Vorstellungen über die strategische Ausrichtung der Abteilung nicht zufriedenstellend erfüllte. Daran ändert sich auch nichts, wenn ein Projektteam , in welchem der Kläger mitarbeitete, einen „Vista Award“ erhielt (vgl etwa Zeuge J*, Protokoll vom 28.11.2023, Seite 18; Zeuge D*, Protokoll vom 27.6.2024, Seite 6) und der Kläger noch im Februar 2022 eine Bonuszahlung erhielt. Der Zeuge D* führte dazu im Übrigen aus, diesem Bonus sei ein für den Kläger bereits im Frühherbst 2021 ermittelter Performance-Faktor von „1“ zugrunde gelegt worden, was einer durchschnittlichen Leistung entspreche; die Beklagte zahle Boni auch bei einer solchen Leistung aus (Protokoll vom 27.6.2024, Seite 8). Der Kläger bestätigte, dass sich ein 100%-Bonus aus einer durchschnittlichen Leistungsbewertung ergebe und nur 5 bis 10% der Mitarbeiter eine Bewertung unter „Faktor 1“ erhalten hätten (Protokoll vom 27.6.2024, Seite 10). Eine „außerordentlich gute“ oder „hervorragende“ Aufgabenerfüllung durch den Kläger lässt sich also auch aus der von der Berufung ins Treffen geführten Bonuszahlung keinesfalls ableiten. Wenn die Zeugin N* meinte, beim Kläger sei es zu keiner „Performance-Kündigung“ gekommen, kann dies auch nur bedeuten, dass die Leistungsbeurteilung die Auflösung des Dienstverhältnisses nicht (zwingend) nahelegte. Dies schließt jedoch nicht aus, dass der Kläger aufgrund seiner Weigerung, eine von seinen Vorgesetzten vorgegebene Strategie „mitzutragen“, (bestimmte) ihm übertragene Aufgabe nicht erfüllte und dadurch Anlass zur Kündigung gab.
Dass dem Kläger auch noch im Zuge des Kündigungsgesprächs die Position eines Programmmanagers in der Abteilung von C* angeboten wurde, wobei die Kündigung in diesem Fall zurückgezogen worden wäre, schilderten zunächst die beim genannten Gespräch anwesenden Zeuginnen N*und O* übereinstimmend und „plastisch“. Erstere stellte zunächst ihre Bemühungen dar, für den Kläger „eine andere Position“ im Unternehmen zu finden, nachdem ihr als Grund für die beabsichtigte Kündigung „unterschiedliche Auffassungen über die strategische Ausrichtung der Abteilung“ genannt worden waren. Letztlich habe sich C*, der den Kläger geschätzt habe, bereit erklärt, diesem in seiner Abteilung eine Position „im gleichen Level“ anzubieten, was der Kläger am 30.5.2022 jedoch abgelehnt habe. Sie habe diesen nach dem Ausspruch der Kündigung durch D* (im Wege einer „Videozuschaltung ohne Bild“) nochmals auf die Position des Programmmanagers in der Abteilung von C* hingewiesen, die er nach wie vor annehmen könne, in welchem Fall die Kündigung zurückgenommen würde. Der Kläger habe gesagt, jetzt verstehe er erst, warum Herr C* ihm diese Position (bereits im Vorfeld) angeboten habe. Als „letzten Satz“ habe sie dem Kläger noch empfohlen bzw gesagt, sie hoffe, er nehme die Position in der Abteilung von Herrn C* an (Protokoll vom 20.7.2023, Seiten 10 bis 12). Die Zeugin O*, die laut ihrer Aussage seit Dezember 2022 nicht mehr bei der Beklagten arbeitet und daher auch insoweit keine Nähe mehr zu dieser aufweist, bestätigte zunächst den ihr von D* bekannt gegebenen Kündigungsgrund von „unterschiedlichen Perspektiven zur Strategie der Einkaufsabteilung“, die Erörterung einer „Alternativposition“ für den Kläger vor dem Ausspruch der Kündigung und ein entsprechendes Angebot, in die Abteilung des C* zu wechseln. Sie schilderte ebenso, dass diese „Alternativposition“ auch beim Kündigungsgespräch noch Thema gewesen sei und der Kläger gemeint habe, er werde sich das überlegen. Sie habe mit diesem dann (nach dem Ausspruch der Kündigung) auf dem Weg zu seinem Arbeitsplatz erneut über die Möglichkeit gesprochen, die Stelle in der Abteilung von C* anzunehmen; der Kläger habe vor allem Bedenken gehabt, dort weiterhin Kontakt mit D* und der Supply-Chain-Abteilung zu haben, und der Zeugin gegenüber (seine Befürchtung) zum Ausdruck gebracht, die unterschiedlichen Auffassungen über die strategische Ausrichtung könnten sich damit „prolongieren“ (Protokoll vom 19.3.2024, Seiten 6 f). Schließlich bestätigte sogar der Zeuge C*, der seine Wertschätzung gegenüber dem Kläger auch im Zuge seiner Einvernahme zum Ausdruck brachte, diesem in Absprache mit seinem Vorgesetzten den Posten eines Programmmanagers in seiner Abteilung angeboten zu haben, nachdem er von der geplanten Kündigung erfahren habe. Der Kläger habe das Angebot zunächst aus Loyalität gegenüber dem Unternehmen abgelehnt, weil er seine seinerzeitige Position für sehr wichtig gehalten habe; zum damaligen Zeitpunkt habe der Kläger noch keine Kenntnis von der beabsichtigten Kündigung gehabt. Am Kündigungstag habe er den Kläger jedoch erneut gefragt, ob dieser nun nicht doch die angebotene Programmmanager-Position annehmen möchte, welche nach wie vor vakant sei. Dies habe der Kläger mit der Begründung abgelehnt, die Kündigung nicht akzeptieren zu wollen, obwohl der Zeuge (C*) „wirklich“ versucht habe, ihn umzustimmen. Es sei mit der Unternehmensführung abgesprochen gewesen, dass ein Wechsel des Klägers in die Abteilung von Herrn C* nach wie vor möglich gewesen und in diesem Fall die Kündigung zurückgenommen worden wäre. Diese Aussage hielt der Zeuge auch über Vorhalt der gegenteiligen Darstellung des Klägers aufrecht, dieser könne sich nur an Gespräche über den Programmmanagerposten
Der Kläger räumte daraufhin ein, beim Kündigungsgespräch sei wohl ein möglicher Wechsel auf den Programmmanagerposten in der Abteilung von Herrn C* thematisiert worden; für ihn sei „dieses Angebot aber kein Angebot gewesen“. Jedenfalls habe er das Gespräch so aufgefasst, dass er nur bis zum Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit gehabt hätte, auf die Programmmanager-Position zu wechseln. Nachdem er das nicht gemacht habe, sei er gekündigt worden (Protokoll vom 20.10.2023, Seiten 5 f).
Wenn 3 dem Kläger insoweit wohlgesonnene Personen, als sie sich für dessen Verbleib im Unternehmen der Beklagten einsetzten, übereinstimmend und teilweise sogar über Vorhalt von dessen gegenteiligen Aussagen darlegten, diesem sei auch noch nach dem Ausspruch der Kündigung (alternativ) der Wechsel in die Abteilung von Herrn C* angeboten worden, kann die Richtigkeit dieser Aussagen durch eine diesbezüglich andere „Erinnerung“ des Klägers keinesfalls in Zweifel gezogen werden. Wenn der Berufungswerber meint, die Annahme, er würde einen alternativ zur Kündigung angebotenen „Job“ ausschlagen, sei lebensfremd, kann auf die plausiblen Erklärungen der genannten Zeug:innen verwiesen werden, der Kläger habe die Kündigung nicht akzeptieren wollen bzw auch Sorge gehabt, weiterhin mit D* zusammenarbeiten zu müssen. Im Übrigen passt die Ablehnung des „Alternativpostens“ in das Bild eines verbitterten, sich ungerecht behandelt fühlenden Mitarbeiters, der gleichzeitig nicht bereit ist, sein eigenes Handeln einer kritischen Würdigung zu unterziehen, wie es das Erstgericht vom Kläger gewann.
In den Aussagen „der Zeugen der beklagten Partei“ sind im Übrigen entgegen den Ausführungen in der Berufung auch keine relevanten Widersprüche zu erkennen:
Auch wenn nach den Schilderungen der Zeugin N* den jeweiligen Abteilungsleitern und Vorgesetzten die Auswahl oblag, wer aus fachlichen Gründen „Aktien ausbezahlt“ erhielt, und sie in diesen Vorgang nicht eingebunden war, hätte es ihr als Mitarbeiterin der Personalabteilung auffallen können, wenn der Kläger bei der Auszahlung von Boni und Aktien anders behandelt worden wäre als andere Mitarbeiter:innen. Selbst wenn D* sein Verwandtschaftsverhältnis zu K* nicht meldete, kann der im Betrieb übliche Vorgang bei der Beförderung des Letzteren eingehalten worden sein. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Zeugin N* offenbar der Meinung war, das Verwandtschaftsverhältnis wäre aufgrund seiner „Weitschichtigkeit“ gar nicht meldepflichtig gewesen (Protokoll vom 20.10.2023, Seite 15). Es stellt auch keinen Widerspruch dar, dass (allenfalls) nicht alle Mitarbeiter:innen der Personalabteilung über dieses Verwandtschaftsverhältnis Bescheid wussten. Gleiches gilt für den Umstand, dass die Zeugin noch dazu im Rahmen einer konkreten Befragung in 2 unmittelbar aufeinanderfolgenden Sätzen zu unterschiedlichen Themen Stellung nahm.
Es ist keineswegs ungewöhnlich, dass ein Zeuge ein Sachverhaltsdetail erwähnt, welches sich nicht im Parteienvorbringen findet. Nach den lebensnahen Schilderungen des Zeugen J* als Leiter der Personalabteilung gehört(e) es grundsätzlich zu den Aufgaben der Teamleiter, nach Einholung der Zustimmung des jeweiligen Vorgesetzten über die HR-Abteilung die Rekrutierung von benötigtem Personal zu veranlassen (Protokoll vom 28.11.2023, Seite 17). Besonders vor diesem Hintergrund stellt es auch keine Ungereimtheit dar, wenn der (in den USA arbeitende) Zeuge E* dem Kläger vorwarf, nicht für die „dem Wachstum“ der Beklagten entsprechende (personelle) Aufstockung seines Teams gesorgt zu haben, gleichzeitig aber nicht wusste, wann dieser konkret dazu aufgefordert worden war. Dessen Vorwurf wird auch nicht dadurch „erschüttert“, dass in anderen Teams (ebenfalls) Stellen vakant waren. Der genannte Zeuge berichtete auch nur von „Vorschlägen“ der Personalabteilung bzw „aus den USA“ (an die Personalabteilung zur Evaluierung), welche die Erstellung eines Leistungsverbesserungsplans für den Kläger betroffen hätten, wobei letztlich aber die Entscheidung zur Kündigung gefallen sei (Protokoll vom 28.11.2023, Seite 9). Dazu erklärte der Zeuge J*, er könne nicht sagen, ob beim Kläger vor dem Ausspruch der Kündigung die Einleitung eines Leistungsverbesserungsverfahrens geplant gewesen sei; letztlich sei ein solches aber allein deswegen nicht (so) notwendig gewesen, weil für den Kläger ja eine „Alternativposition“ gefunden worden sei, die dieser allerdings nicht angenommen habe. Der Zeuge D* bestätigte damit übereinstimmend, dass letztlich in Abstimmung mit der Personalabteilung die Entscheidung getroffen worden sei, keinen Leistungsverbesserungsplan für den Kläger zu erstellen, (stattdessen) aber über diese vor Ausspruch der Kündigung versucht worden sei, dem Kläger eine „Alternativposition“ im Unternehmen anzubieten (Protokoll vom 27.6.2024, Seiten 4, 8). Diese Aussagen sind sowohl in sich als auch im Verhältnis zueinander stimmig. Selbst wenn insbesondere die Zeugen D* und E* keine konkreten, vom Kläger zu verantwortenden „Lieferketteneinschränkungen“ nannten, spricht dies nicht zwangsläufig gegen die von ihnen geschilderte und vom Erstgericht auch festgestellte mangelhafte Aufgabenerfüllung durch den Kläger. Die Aussage des Zeugen E*, das Ergebnis des von ihm mit dem Kläger über dessen Vorwürfe (gegen D*) laut E-Mail vom 20.3.2022 geführten Gesprächs sei aus seiner Sicht gewesen, dass es keinen Streitpunkt mit dem Kläger mehr gegeben habe, bezog sich offenkundig auf die von diesem erhobenen Anschuldigungen, nicht aber auf die Arbeitsleistung des Klägers. Die damit verbundenen Probleme konnten ausreichend konkret und nicht bloß in Form von „leeren Stehsätzen“ dargestellt werden.
Es ist auch nicht ersichtlich, dass und warum Zeugen mit der „verklausuliert/verkomplizierenden“ Formulierung, die Großmutter von K* sei die Halbschwester der Mutter von D*, versucht haben sollen, die familiäre Verbindung zwischen den beiden deutlich weitschichtiger darzustellen, als dies tatsächlich der Fall sei. Die vom Berufungswerber vorgeschlagenen alternativen Definitionen, K* sei der Neffe 2. Grades des D* bzw seine Mutter sei dessen Cousine, vermittelt nicht zwangsläufig den Eindruck größerer familiärer Nähe.
Auch wenn P*, ein Senior-Projektmanager der Beklagten, aus nicht näher bekannten Gründen den Eindruck gewonnen haben sollte, die „ganze Geschichte mit der Kündigung des Klägers sei ziemlich abgekartet gewesen“, vermag dies die Beweiswürdigung des Erstgerichtes nicht zu erschüttern. Gleiches gilt für den Umstand, dass die beklagte Partei dem Auftrag des Gerichts nicht nachkam, die Meldung des Klägers vom 15.4.2022 an die Ethics Helpline vorzulegen. Deren Inhalt ist schon deshalb nicht relevant, weil E* und D* entsprechend dem wenn auch bekämpften Sachverhalt erst nach der Kündigung des Klägers von dieser Meldung erfuhren, und (auch) der Berufungswerber zum Grund für die Kündigung ersatzweise festzustellen begehrt, dieser sei in der Meldung des Klägers mit E-Mail an E* vom 20.3.2022 bzw „ausschließlich“ darin sowie in den Meldungen an J* vom 17.3. und 29.3.2022 gelegen, den Bericht an die Ethics Helpline in diesem Zusammenhang hingegen nicht erwähnt (Berufung, Seite 19).
Wenn die Beschwerden des Klägers tatsächlich (negative) Konsequenzen für D* hatten der bloße Umstand, dass dieser allenfalls nicht mehr Leiter der Einkaufsabteilung ist, reicht für eine solche Annahme allerdings nicht aus , wäre es nur noch unverständlicher, warum E* in Kenntnis der vom Kläger gegen D* erhobenen Vorwürfe einer von diesem initiierten Kündigung zustimmen hätte sollen.
Soweit der Berufungswerber zu den Feststellungen [G1 und G2] ergänzende Sachverhaltsannahmen betreffend seine „Meldungen“ begehrt, liegt insoweit (auch) kein sekundärer Feststellungsmangel vor. Dem als erwiesen angenommenen Sachverhalt ist ohnedies zu entnehmen, dass sich der Kläger mit der E-Mail vom 17.3.2022 bei J*, mit der E-Mail vom 20.3.2022 bei E* und mit der Meldung vom 15.4.2022 bei der „Ethics Helpline“ über mangelnde Führungsqualitäten und Verfehlungen des D* beschwerte. Genauere Kenntnisse des Inhalts seiner Beschwerden sind für die rechtliche Beurteilung des Falls schon deshalb irrelevant, weil es angesichts des festgestellten Kündigungsmotivs wie bereits dargestellt keine Rolle spielt, welche (angeblichen) Verfehlungen und Führungsmängel des D* der Kläger konkret in welcher Form meldete, inwieweit diese tatsächlich vorlagen bzw ob er (zumindest) annehmen durfte, zu entsprechenden Meldungen berechtigt zu sein.
Zu den Sachverhaltsannahmen [F1 und F2] strebt der Berufungswerber (explizit) keine gegenteiligen Ersatzfeststellungen an und führt daher auch insoweit die Beweisrüge nicht dem Gesetz entsprechend aus (siehe oben). Er begehrt lediglich ergänzend festzustellen, dass D* sich (bei den Mitarbeitergesprächen) den Leistungen des Klägers regelmäßig nur 5 bis 10 Minuten gewidmet habe sodass eine Leistungsbeurteilung gar nicht möglich gewesen sei , regelmäßig Besprechungen abgesagt, dem Kläger wichtige Informationen vorenthalten und sich auch für das Mitarbeitergespräch im Februar 2022, bei dem die unterschiedlichen Vorstellungen über die strategische Ausrichtung des Unternehmens (äußerst kurz) besprochen worden seien, lediglich 5 bis 10 Minuten Zeit genommen habe.
Diese Feststellungen sind aber weder für die Beweiswürdigung noch für die rechtliche Beurteilung relevant. Insbesondere lassen sich daraus keine Rückschlüsse auf das Kündigungsmotiv ziehen. Dabei ist zu beachten, dass die Leistungsbeurteilung regelmäßig nicht im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs erfolgt, sondern dabei (nur) die diesbezügliche dienstgeberseitige Einschätzung besprochen wird. Dazu können im Einzelfall auch 5 bis 10 Minuten ausreichen. In diesem Zusammenhang liegen jedenfalls (auch) keine sekundären Feststellungsmängel vor.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass sich die angestrebten ergänzenden Sachverhaltsannahmen zur Dauer der Mitarbeitergespräche und zum Vorenthalten von Information entgegen der Ansicht des Berufungswerbers nicht aus Zeugenaussagen ableiten ließen, wonach es schwierig (gewesen) sei, bei D* einen Termin zu bekommen, dieser Besprechungstermine wiederholt kurzfristig abgesagt und den Kläger nicht unterstützt habe habe. Sollte die abschließende Bemerkung des Berufungswerbers zur Bekämpfung der Feststellungen [F1 und F2] , D* sei „in diesem Gespräch“ nicht auf unzufriedenstellende Leistungen des Klägers eingegangen und habe mit diesem jedenfalls keinen Zeitrahmen für notwendige Verbesserungen vereinbart, im Sinn des Begehrens entsprechender Ersatzfeststellungen zu interpretieren sein, genügt der Hinweis, dass sich (auch) diese nicht aus den dazu ins Treffen geführten Aussagen der Zeugen C* und M* ableiten lassen. Soweit die Berufung diesbezüglich ebenso ganz allgemein auf Aussagen des Klägers verweist, bleibt sie eine Darstellung schuldig, aus welchen Ausführungen sich die (allenfalls) begehrten Ersatzfeststellungen konkret ableiten lassen.
Soweit die Berufung die Sachverhaltsannahme bekämpft, dass E* und D* erst nach der Kündigung des Klägers von dessen Meldung an die Ethics Helpline erfuhren [I Satz 1] , widerspricht dem die begehrte Ersatzfeststellung, diese hätten vor Ausspruch der Kündigung zumindest im Weg der E-Mail des Klägers vom 20.3.2022 samt angeschlossenem Bericht an E* sowie im Weg der MS-Teams-Nachricht an J* vom 29.3.2022 Kenntnis von Meldungen des Klägers gehabt, nicht, sodass die Beweisrüge insofern wiederum nicht gesetzmäßig ausgeführt ist.
Im Übrigen gibt es auch keine überzeugenden Beweisergebnisse dafür, dass D* oder E* vor dem Ausspruch der Kündigung über die Meldung des Klägers an die Ethics Helpline Bescheid wussten. Dagegen spricht, dass D* nach seiner Aussage erst ca 2 bis 3 Wochen nach der Kündigung von O* nach seinem Verwandtschaftsverhältnis zu K* gefragt wurde (Protokoll vom 27.6.2024, Seite 7). Dies deckt sich wiederum mit deren Aussage, sie selbst habe erst nach der Kündigung durch eine diesbezügliche Anfrage des Klägers von dessen Meldung an die Ethics Helpline Kenntnis erlangt, daraufhin dort nachgefragt und (zusammen mit N*) den Auftrag erhalten, mit D* dessen Verwandtschaftsverhältnis zu K* abzuklären, worauf sie mit diesem darüber gesprochen habe (Protokoll vom 19.3.2024, Seiten 7 f). Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass sich J*, der als Leiter der HR-Abteilung vermutlich erster Ansprechpartner der „Ethics Helpline“ war, (unbestritten) ab 18.4.2022 für rund ein halbes Jahr im Krankenstand befand, sodass es bei der Bearbeitung der entsprechenden Beschwerde des Klägers vom 15.4.2022 durchaus zu Verzögerungen gekommen sein konnte. Es steht zudem unbekämpft fest, dass J* erst nach seinem Krankenstand erstmals von der Meldung des Klägers an die Ethics Helpline erfuhr (Urteil, Seite 4).
Die ebenfalls beanstandete Feststellung, wonach D* bei Ausspruch der Kündigung auch keine Kenntnis von der Mail des Klägers vom 20.3.2022 an E* hatte [I Satz 2] , gewinnt das Erstgericht aus den übereinstimmenden und für glaubwürdig erachteten Aussagen der beiden genannten Personen. Der Zeuge D* erklärte explizit, von der genannten E-Mail an E* wie auch von anderen „Meldungen“ des Klägers erst im Zuge des vorliegenden Prozesses erfahren zu haben (Protokoll vom 27.6.2024, Seiten 4, 7). Der Zeuge E* bestritt, dass der Kläger als Vergeltungsmaßnahme gekündigt worden sei; er habe mit diesem nach Erhalt der E-Mail vom 20.3.2022 ein Gespräch über den angeschlossenen Bericht geführt und dem Kläger dabei zu verstehen gegeben, dessen Kritik (an D*) nicht zu teilen, seine Offenheit aber zu schätzen. Danach habe es aus seiner Sicht keine Streitpunkte mit dem Kläger mehr gegeben (Protokoll vom 28.11.2023, Seite 8).
Dem hält die Berufung lediglich entgegen, es widerspreche angesichts des vom Zeugen D* geschilderten Austauschs zwischen ihm und E* (auch) über den Kläger jeglicher Lebenserfahrung, dass die beiden die Themen aus dem Bericht des Klägers an E* nicht besprochen hätten.
Abgesehen davon, dass eine solche Besprechung keinesfalls zwingend zu einer „Vergeltungskündigung“ führen muss, ist es gerade dann, wenn sich E* mit D* regelmäßig (auch) über die Unzufriedenheit des Klägers mit der strategischen Ausrichtung der Abteilung bzw des Unternehmens austauschte, ebenso gut nachvollziehbar, dass er lediglich Letzterem in Reaktion auf die E-Mail vom 20.3.2022 mitteilte, dessen Kritik nicht zu teilen, ohne dies (erneut) mit D* zu erörtern.
Dass E* (naturgemäß) zum Zeitpunkt der Kündigung die ihm übermittelte E-Mail vom 20.3.2022 (samt Bericht) bekannt war, ergibt sich bereits aus dem festgestellten Sachverhalt, sodass es dieser tatsächlich ergänzend beantragten Sachverhaltsannahme nicht bedarf. Die von der Berufung offenbar ebenfalls vermisste Feststellung, E* und D* hätten vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis von der MS-Teams-Nachricht des Klägers vom 29.3.2022 an J* gehabt, ist schon deshalb nicht entscheidungswesentlich, weil sich daraus die von der klagenden Partei behauptete „Vergeltungskündigung“ nicht ableiten ließe. Insoweit liegen somit (auch) keine sekundären Feststellungsmängel vor.
Der Vollständigkeit halber sei noch festgehalten, dass auch die Beweisergebnisse keineswegs klar für die Annahme sprechen, J* habe mit D* (oder E*) die Beschwerden des Klägers vom 17.3. und 29.3.2022 erörtert. Nach seiner Aussage besprach er mit dem Kläger am 17.3.2022 dessen Kritik an D*, nachdem ihm „Unstimmigkeiten“ zwischen den beiden zu Ohren gekommen seien. Danach habe er es als seine Aufgabe angesehen, ein „anderes Einsatzgebiet“ für den Kläger im Unternehmen der Beklagten zu suchen (Protokoll vom 28.11.2023, Seiten15, 17). Eine Konfrontation des D* mit der (offenbar schon länger geäußerten und dem Personalchef bereits vor Erhalt der schriftlichen Beschwerden im Wesentlichen bekannten) Kritik des Klägers laut dessen Mitteilungen vom 17.3. und 29.3.2022 ist damit auch aus den Aussagen des J* nicht ableitbar. Es ist zudem nicht sehr wahrscheinlich, dass dieser gegenüber D* bereits im Zuge einer ersten Prüfung der Vorwürfe die Identität des Klägers als „Beschwerdeführer“ preisgegeben und dadurch die Zusammenarbeit zwischen den beiden wohl noch weiter erschwert hätte.
Gegen eine Kenntnis des D* von den ab 17.3.2022 über ihn erstatteten Beschwerden spricht schließlich auch der Eindruck des Klägers von einem bis zuletzt nicht angespannten Verhältnis zwischen ihnen beiden (Protokoll vom 27.6.2024, Seite 8). Hätte D* von dessen Beschwerden gewusst und diese wie die klagende Partei meint letztlich sogar zum Anlass für die Kündigung des Klägers genommen, hätte er diesen seinen Unmut sehr wahrscheinlich auch spüren lassen.
Zusammenfassend lässt sich also sagen: Das wesentliche Problem, das insbesondere D* nach dem festgestellten Sachverhalt mit dem (ihm unmittelbar unterstellten) Kläger hatte, lag nicht primär im Bereich der von diesem erbrachten messbaren Leistungen bzw der „Performance“, zumal diese durchschnittlich war, sondern darin, dass der Kläger die strategischen Vorgaben seiner Vorgesetzten nicht uneingeschränkt akzeptieren und umsetzen wollte, weil er diesbezüglich andere Vorstellungen hatte. Diese Differenzen waren immerhin so gravierend und belastend, dass auch der Kläger erwog, sich deshalb „etwas anderes“ zu suchen. Es ist daher sehr gut nachvollziehbar, wenn auch sein Vorgesetzter D* aufgrund dieser unbefriedigenden Situation nicht länger mit ihm zusammenarbeiten wollte. Dies umso mehr, wenn man nach den Aussagen des Zeugen M* davon ausgeht, dass D* unter großem Druck stand, weil die „Supply Chain“ also „seine Abteilung“ nicht gut „performte“ (Protokoll vom 19.9.2024, Seite 2). Gerade dann ist es für einen Abteilungsleiter zweifellos besonders wichtig, dass sich alle Mitarbeiter:innen loyal verhalten, strategische Vorgaben umsetzen und nicht „eigene Wege“ beschreiten. Auch wenn es offenbar mehr als zweieinhalb Jahre lang dauerte, bis sich D* angesichts der mit dem Kläger bestandenen Differenzen zur Kündigung entschloss, bedeutet dies keinesfalls, dass die Auffassungsunterschiede zwischen den beiden nicht der Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses gewesen sein können; das Zuwarten lässt sich nämlich durchaus auch mit einem länger dauernden Bemühen erklären, den Kläger als fachlich kompetenten und grundsätzlich engagierten Mitarbeiter „auf Linie“ zu bringen. Geht man mit der klagenden Partei davon aus, dass die vom Kläger gegen D* erhobenen Vorwürfe berechtigt waren und letztlich auch zu (negativen) Konsequenzen für diesen führten, wäre nicht erklärbar, warum der in den USA tätige E*, dem abgesehen von regelmäßigen beruflichen Kontakten kein besonderes Naheverhältnis zu D* unterstellt werden kann, die Vorwürfe vertuschen und wegen dieser sogar die Kündigung des Klägers hätte unterstützen sollen. Auch der relativ lange Zeitraum von rund zweieinhalb Monaten zwischen der an E* gerichteten Beschwerde des Klägers vom 20.3.2022 und dem Ausspruch der Kündigung am 8.6.2022 lässt einen kausalen Zusammenhang zwischen diesen Ereignissen eher unwahrscheinlich erscheinen. Gegen einen solchen spricht aber vor allem das vom Erstgericht auf solider Beweisgrundlage festgestellte intensive Bemühen seitens der Beklagten, den Kläger in einer anderen Abteilung weiter zu beschäftigen. Nimmt man wie das Prozessgericht schlüssig begründbar an, dass der die Kündigung initiierende D* zu diesem Zeitpunkt von den gegen ihn erhobenen Beschwerden noch gar keine Kenntnis hatte, ist der von der klagenden Partei diesbezüglich vermutete Kausalzusammenhang überhaupt praktisch ausgeschlossen.
Somit kann der Berufungswerber keinesfalls überzeugend darlegen, dass die bekämpften Feststellungen zwingend unrichtig sind oder zumindest bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse vorliegen, die für die ersatzweise begehrten Sachverhaltsannahmen sprechen.
Dementsprechend bleibt auch die Beweisrüge erfolglos.
Eine Rechtsrüge führt der Berufungswerber nur insoweit aus, als er unter dem Anfechtungsgrund der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung als „Ersatzfeststellungen“ tatsächlich (teilweise) ergänzende Sachverhaltsannahmen begehrt und solche im Zusammenhang mit den vom Kläger erstatteten Meldungen auch ausdrücklich anstrebt. Damit rügt er sekundäre Feststellungsmängel. Diesbezüglich kann auf die Ausführungen zur Beweisrüge verwiesen werden, aus welchen sich bereits ergibt, dass und warum solche nicht vorliegen.
Da die Berufung die rechtliche Beurteilung des festgestellten Sachverhalts durch das Erstgericht nicht beanstandet, erübrigt sich eine weitere Befassung mit der „Rechtsrüge“.
Der Berufung ist daher insgesamt ein Erfolg zu versagen.
Bei der Kostenentscheidung im Berufungsverfahren ist Folgendes zu beachten:
Nach § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG ist im Fall einer Kündigungsanfechtung wegen Motivwidrigkeit, somit einer Streitigkeit aus der Betriebsverfassung, (auch) vor dem Berufungsgericht kein Kostenersatz vorgesehen. In solchen Verfahren hat daher jede Partei ihre Kosten (in erster und zweiter Instanz) selbst zu tragen. Anderes gilt für Klagen auf Feststellung des aufrechten Bestands eines Arbeitsverhältnisses über den Kündigungstermin hinausetwa wie hier infolge (behaupteter) Sittenwidrigkeit der Kündigung oder des Verstoßes gegen ein vertragliches Kündigungsverbot. Hier richtet sich die Kostenentscheidung nach den §§ 40 ff ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG (vgl Köck in Köck/Sonntag ASGG § 58 Rz 5).
Wird wie vorliegend mit dem Haupt- und dem Eventualbegehren die Anfechtung/Unwirksamkeit einer Beendigungserklärung auf mehrere Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Kostenfolgen gestützt, sind die Kosten im Allgemeinen den jeweiligen Kostenregeln zuzuordnen und aufzuteilen. Es ist für den konkreten Fall also zu prüfen, welcher Verfahrensaufwand auf das Haupt- und welcher auf das Eventualbegehren entfiel. Soweit eine genauere Abgrenzung nicht vorgenommen werden kann bzw im Zweifel ist der gesamte Aufwand den einzelnen Begehren jeweils anteilig zuzuordnen. Dabei ist zu beachten, dass ein Eventualbegehren bei der Kostenentscheidung (nur) so lange unbeachtlich ist, wie es aus prozessualen Gründen nicht zu seiner Behandlung kommt (vgl Köck aaO; OLG Wien 9 Ra 24/22y, 9 Ra 13/23g, 9 Ra 9/25x; OLG Graz 7 Ra 29/25a ua) .
Die Berufung bezieht sich sowohl auf das Haupt- als auch auf das Eventualbegehren und thematisiert konkret die für beide gleichermaßen relevante Frage des Kündigungsmotivs. Die im Rechtsmittelverfahren zur Gänze obsiegende beklagte Partei hat daher gemäß den §§ 41, 50 Abs 1 iVm § 2 Abs 1 ASGG Anspruch auf Ersatz der Hälfte der zweckentsprechenden und insgesamt richtig verzeichneten Kosten der Berufungsbeantwortung, nämlich soweit ihr Rechtsmittelerfolg das Hauptbegehren betrifft.
Der Beschluss des Berufungsgerichts, mit dem eine wegen Nichtigkeit erhobene Berufung verworfen wird, kann weder mit Revision noch mit Rekurs bekämpft werden(RS0043405; RS0043822) .
Im Übrigen ist die Revision nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO nicht beantwortet werden musste.
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